Haciendo que el aprendizaje virtual y blended funcione para los aprendices adultos

Por una fina atención de mi compañera Claudia Marcela, he recibido este artículo de Jennifer Hormann al cual le hago una traducción libre a continuación.

Jennifer Hormann  es fundadora de InSync Training y autora del blog Body Languaje in the Bandwidth, el cual se promociona como una conversación activa centrada en la conectividad, la colaboración y el éxito en las aulas de clase modernas.

Este artículo está orientado a los aprendices (alumnos) adultos y, en primera instancia, parecería que está fuera de nuestro contexto de la UAM ya que la mayoría de los estudiantes están finalizando su adolescencia o iniciando su etapa de transición hacia la madurez. Sin embargo, como se dice en el idioma inglés, podemos tomar ventaja de éste al pensar en nuestros estudiantes de especializaciones, maestrías y doctorados y, especialmente en los estudiantes de la Maestría Virtual y Polimodal en Enseñanza de las Ciencias que ofrece el Departamento de Educación.

Una nota aclaratoria antes de ir con el artículo: éste está escrito pensando en las dos modalidades educativas que han tomado mayor fuerza con la incorporación de las TIC en el ámbito educativo, el e-learning o educación virtual en la que los encuentros presenciales son mínimos o no existen, y el b-learning o blended-learning en la que los encuentros presenciales son centrales y la virtualidad se concibe como apoyo a ellos.

Sin más preámbulos, aquí está el artículo…

Virtualmente allí: Haciendo que el aprendizaje virtual y blended funcione para los aprendices adultos.

El aprendizaje virtual y blended (blended-learning o aprendizaje mixto) hace más fácil que los aprendices decidan cuando conectarse o desconectarse de las situaciones de aprendizaje. Es función del profesional de la formación asegurarse que los aprendices adultos estén motivados para participar en los procesos de aprendizaje.

Se entiende generalmente que la lectura por cuenta propia no es la mejor forma de transferir el conocimiento a los aprendices adultos. En la década de los 70, Malcom Knowles introdujo las bases de la teoría moderna del aprendizaje de adultos, centrándose en una aproximación colaborativa al aprendizaje en lugar de las tradicionales conferencias o lecciones que se dejan como tarea.  (para explicaciones detalladas e información acerca de cómo hacer la teoría del aprendizaje de adultos relevante un buen lugar para comenzar es aquí).

Las tecnologías del aprendizaje han llegado a ser tan ubicuas en el mundo moderno que los profesionales de la formación finalmente son capaces de desplazar el foco de la discusión acerca de qué tipos de tecnologías utilizar, hacia una discusión sobre cómo enseñar de la mejor manera los contenidos y cómo orientar las necesidades de los aprendices. Los currículos que se ofrecen en las modalidades virtales y en blended-learning,  nos dan grandes oportunidades para incorporar los principios de la teoría del aprendizaje de los adultos, ken la medida que sean diseñados para maximizar el interés de los aprendices y la transferencia del conocimiento.

Hagamos una mirada a los conceptos individuales relacionados con la teoría del aprendizaje adulto, y exploremos un poco las formas de lograrlos en los diseños virtuales y de blended-learning.

1. Los adultos están internamente motivados y son auto-dirigidos.

Enfrentémoslo: Las personas quieren hacer bien su trabajo. Cuando sus aprendices deben desarrollar nuevas habilidades para ser exitosos en sus trabajos, hacen lo necesario para aprender esas nuevas habilidades. Si la educación formal no es posible en su caso, acceden a las diferentes ayudas que puedan tener a la mano: preguntan a sus colegas, o buscan activamente las respuestas sobre aquello que necesitan.

Podemos aprovechar esta motivación interna. Los ambientes blended-learning pueden proveer a los aprendices una herramienta formal a la que pueden acceder a medida que la necesiten. Las comunidades de aprendizaje y los tutoriales e-learning, que orientan la adquisición de habilidades básicas, acompañadas de lecciones virtuales para aquellas personas que necesitan mayor práctica, son una gran forma de permitir que los aprendices motivados seleccionen su propio camino de aprendizaje.

Haga conciencia que este no puede ser un proceso enteramente informal. Los aprendices necesitan entender qué es lo que deben aprender y qué recursos están disponibles para obtener el conocimiento que necesitan. Como formadores necesitamos aprovechar y fortalecer la motivación interna de los aprendices, en lugar de únicamente disponer contenidos sin apoyo y sin guía de cómo deben ser usados.

2. Los adultos aportan sus experiencias de vida y su conocimiento a las experiencias de aprendizaje.

Cuando usted como formador tiene sus estudiantes juntos en una sesión virtual, asegúrese de incluir una amplia gama de oportunidades de interacción y colaboración. Una regla de oro es que los estudiantes deben hacer algo cada tres o cinco minutos. Esta acción puede ser tan simple como dar click a un emoticón, o una actividad más compleja como participar en una sala virtual. Minimice la exposición durante una sesión en vivo y permita que los aprendices potencien su conocimiento y sus experiencias.

En un contexto de formación evite las “conferencias” de un hora o más. Escuchar una charla de 45 minutos y luego contestar las preguntas que surjan al final no va de acuerdo con la mejor forma como los adultos aprenden. Aún los alumnos más motivados y auto-dirigidos encontrarán difícil mantener esa motivación cuando no son parte activa del proceso.

3. Los adultos se orientan por metas, de forma que cada lección o actividad necesita desembocar en productos.

Esto es de especial importancia en cualquier tipo de ambiente en línea, porque es muy fácil perder la «atención» de los aprendices. El hecho es que los aprendices en línea tiene una muy baja tolerancia a los contenidos que perciben que están «obligados a aprender».

Dado que hay muchas otras prioridades reclamando la atención de sus aprendices, los formadores deben trabajar muy duro para mantener a los aprendices enfocados.
Mantenga todas las lecciones, tanto si son auto-dirigidas como si son en vivo, enfocadas y orientadas a la acción. Cada actividad debe tener un punto que sea obvio para el aprendiz, así como también cada actividad debe tener preguntas  y resúmenes que permitan reforzar los temas. Las evaluaciones y los test pueden ayudar con estos refuerzos. La clave es asegurarse que cada momento que el aprendiz pase en el ambiente virtual lo pueda ver como una buena inversión de su tiempo y esfuerzo.

4. Los adultos se orientan hacia la relevancia.

El diseño de un programa de blender-learning deben responder constantemente la pregunta «¿Por qué esto es importante para mi?». El hecho de que  una iniciativa nueva  sea importante para la organización (institución o programa), no significa que la relevancia de la iniciativa se transfiera inmediatamente al aprendiz. En las lecciones e-learning no sólo se debe enseñar el cómo y el porqué, sino la razón por la cual lo que se enseña es relevante. Las lecciones reales deberían tomar el “por qué” de lo que se enseña y hacerlo práctico y relevante. Los estudios de caso, el aprendizaje basado en problemas y las prácticas de aplicación, son todos caminos para incrementar la relevancia de los cursos.

Y debemos estar preparados; algunos aprendices adultos tomarán la decisión que una pieza particular de contenido no es relevante para ellos o para el trabajo que ellos necesitan llevar a cabo. Si toman tal decisión, a menudo optaran por no tomar algunas de las actividades que se les ofrecen. El blended-learning no solamente provee flexibilidad en la formación, sino que provee flexibilidad para que los aprendices adultos tomen decisiones sobre lo que es relevante para ellos.

5. Los adultos son prácticos.

Mientras que el conocimiento teórico provee el soporte de fondo en los procesos de aprendizaje, los aprendices adultos quieren oportunidades para practicar, de manera que puedan sentirse seguros mientras están desarrollando nuevas habilidades o exhibiendo nuevos comportamientos para su trabajo.  Esta es un área en la cual los profesionales de la  formación  hemos fallado; dominamos la habilidad de poner contenidos vía lecciones e-learning y clases tipo conferencia web, pero hemos minimizado -cuando no, eliminado las oportunidades-, de hacer prácticas sobre las habilidades. Hemos perdido oportunidades fabulosas: Aprender tecnologías como las simulaciones y las clases virtuales proveen grandes oportunidades para la práctica. Imagine un juego de roles de un representante de un servicio al cliente que utiliza aplicaciones colaborativas en una clase virtual. Esto es aún más real que un juego de roles equivalente en un ambiente cara-a-cara, porque el agente de servicio al cliente podría usar esta habilidad cuando se encuentre en su trabajo frente al teléfono.  No existen razones prácticas para llevar a este aprendiza a una situación cara-a-cara y enseñarle  estas habilidades que  nunca utilizarán en su trabajo en el que no tendrá un ambiente cara-a-cara físico.

La idea de la práctica va de la mano con la idea de asegurar que el aprendizaje está disponible en el lugar y en el momento adecuado. Por ejemplo, nuestra fuerza de trabajo está incrementando su movilidad. Los trabajadores están entre su casa-oficina y los tradicionales edificios de oficinas, ellos trabajan desde los cafés y aeropuertos, y tienen la expectativa de ser capaces de aprender desde donde sea que deban estar. En cuanto a qué dispositivo utilizar, esto queda a elección del aprendiz. Las personas se sienten más a gusto con los dispositivos personales en los que ya conocen cómo navegar y utilizar.

Nosotros “configuramos” nuestros dispositivos para la forma en la que trabajamos mejor individualmente. Por ejemplo, las personas zurdas pueden tener el mouse de su computador en el lado opuesto del teclado a como lo tendría una persona diestra. Por ejemplo, cambiar de computadores por un día podría conducir a la frustración de las personas involucradas en el cambio. Nuestro trabajo fluye mejor en nuestros dispositivos personales.

6. A los aprendices adultos les gusta que se les respete.

En lugar de centrar la atención en lo que los aprendices no saben, los formadores en blended-learning necesitan enfocarse en lo que los aprendices saben(!). Necesitamos que los formadores pierdan la mentalidad de ser los sabelotodo y desarrollar una personalidad de mayor colegaje  colaborativo. Los aprendices en línea necesitan ser más que un nombre en un sistema de administración de contenidos; deberían ser tratados como colegas. Los formadores deberían forzarse para usar los nombres y recordar historias y experiencias compartidas por los aprendices y llevarlas a las interacciones futuras.

Es fácil dar una conferencia en un ambiente de aprendizaje en línea. Pero las conferencias tediosas por lo largas, que no son diseñadas para ayudar a los aprendices  a alcanzar sus metas individuales no muestran respeto por los aprendices. Las conversaciones, las actividades significativas y el diseño considerado muestra respeto por los aprendices.

En última instancia, los aprendices son los árbitros de lo que es importante para ellos. El aprendizaje virtual y blended facilita a los aprendices tomar decisiones acerca de cuando conectarse o no. El trabajo de los profesionales de la formación es asegurarse de que los aprendices adultos están motivados para participar en su proceso de formación.

Reconocimientos

Este artículo ha sido tomado del blog Insync Training y se ha realizado una traducción libre con propósitos académicos.

La primera  imagen utilizada, en la que se presentan varios dispositivos con la frase «movile online learning», es una imagen de la galería de
LeanForward lf, alojada en flicker, con licencia Attribution-ShareAlike 2.0 Generic (CC BY-SA 2.0) la cual permite copiar, redistribuir y adaptar

La segunda imagen corresponde a la del encabezado del blog Insync Training de Jennifer Hormann que ya ha sido referenciado.

Un reconocimiento especial a Claudia Marcela Montes, quien amablemente me compartió el artículo original.

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